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人力資源管理師(二級)問答題每日一練(2020.05.06)
問答題
促進培訓成果的轉化需要創(chuàng)造良好的環(huán)境，然而，方園公司在接到張某所在的車間準備送張到西安培訓的報告后，公司人力資源部沒有給予足夠的重視，遲遲才向技術副總匯報，副總說目前生產任務緊張又需要一筆費用，況且公司的技術目前在本行業(yè)中還不算落后，不急著去西安培訓，實在要培訓就在本地高校的電子技術實踐室跟班學習，于是，車間送張某培訓的意愿就按副總的意見執(zhí)行了，一個月后，張某經培訓回到車間，車間主任因為培訓計劃的改變，不了解跟班學習的內容，不清楚如何為張某創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的條件，也難以為張某提供就用新技術的工作機會。同時，張某也缺乏同事的支持，個別員工甚至擔心張某的新技術的采用會威脅他們的工作安排，而經常勸張某使用使用原有的習慣性的行為和技能。加上，與張某工作本身相關的一些因素，如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等等致使張某應用培訓所學到的新技能。【思考問題】1.如果你是方園公司人力資源部的管理人員，面對張某培訓成果難以實現的窘境，應著重從哪些方面去營造張某培訓成果的轉化環(huán)境。
答案：
1.培訓的需求和對象應該與企業(yè)的目標相適應。
2.培訓環(huán)境與工作現場的一致性。
3.培訓回來后，施行...
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問答題
為測評綜合分析能力，有考官設計結構化面試試題如下："請談談高新行業(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對策來解決這個問題？" 要求：請設計評分標準，分成高、中、低三個等級描述。
答案：
高：有個人獨到見解，能從問題產生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。中：能看到某個方面...
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問答題
[綜合分析題] 何仁現任和平公司人力資源部經理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經理王生將此任務交給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關鍵因素： --公司的現狀。公司現有生產及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。 --統(tǒng)計數字表明，近五年來，生產及維修工人的離職率高達8%，銷售人員離職率為6%，文職人員離職率為4%，工程技術人員離職率為3%，中層與基層管理人員離職率為3%，高層管理人員的離職率只有1%，預計明年不會有大的改變。 --按企業(yè)已定的生產發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，工程技術人員要增加6%，而生產及維修工人要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。 （1）要求在上述因素的基礎上為明年提出合理可行的人員補充規(guī)劃，其中要列出現有的、可能離職的，以及必需增補的各類人員的數目。 （2）假設你是何仁，將如何編制這份人力資源規(guī)劃？
答案：
（1）明年人員補充規(guī)劃（見下表）
①--現有人員數量；②--可能離職人員數量；③--預測期人員總需求；④--...
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問答題
簡述員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系。
答案：
（1）測評量化形式：①一次量化：指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。如違紀次數、出勤頻數、身高、體重、產品數量等。
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問答題
簡述員工素質測評的基本原理、類型和主要原則。
答案：
（1）基本原理：①個體差異原理：認為人的素質是有差異的，且客觀存在。
②工作差異原理：認為不同的職務具有差異性...
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